[인적자원관리] 인적자원의 모집과 선발 (선발도구 신뢰도, 타당도)

인적자원 모집과 선발

1. 인적자원모집과 선발

인적자원모집이란 기업이 필요로 하는 인적자원의 공석이 되거나 예상되는 직위에 지원할 수 있도록 장려하는 과정을 의미한다. 인적자원선발이란 관련된 자격을 갖춘 지원자 중에서 기업이 원하는 인적자원을 선택하는 과정을 의미한다. 성공적인 선발을 위해서는 지원자들에 대한 정확한 정보와 적절한 선발기법의 선정이 중요하다.
 

2. 내부 모집

첫 번째로 ‘사원 추천’은 공석이 생겼을 때 직장 내 현직 종업원들이 적임자를 추천하도록 하여 직원을 채용하는 것이다. 두 번째로 ‘사내 공모’는 공석이 생겼을 때, 직장 내 현직 종업원들이 지원하여 신규직원을 채용하는 방식이다. 장점으로는 모집 비용을 절감할 수 있으며 직원들의 자질을 유지할 수 있다. 또한, 선발에 걸리는 시간이 단축되며, 이직률도 낮고 기업문화에 적응도가 높다. 기존직원들의 동기부여와 사기 측면에서 긍정적이다. 반면에, 학연 등 인맥에 근거한 파벌을 조성할 수 있고, 공정성 확보가 어렵다. 또한, 외부인의 취업 기회를 원천적으로 봉쇄하며, 피추천 후보자가 채용 면접에서 탈락하는 경우 추천자의 반발 및 사기 저하를 부를 수 있다. 

3. 외부모집

장점으로는 인재 선택의 폭이 넓어진다는 점이 있다. 또한, 외부로부터 인력이 유입되어 조직 분위기 쇄신이 가능하며, 인력 수요에 대한 양적 충족 가능하다. 인력 유입으로 새로운 지식, 경험을 축적할 수 있으며, 능력과 자격을 갖춘 자를 채용함으로써 교육훈련비가 감소할 수도 있다. 하지만, 모집에 큰 비용과 시간이 소요되며, 내부 인력의 승진 기회를 축소한다. 외부 인력 채용으로 실망한 종업원들의 이직 가능성이 증가할 수도 있고, 조직분위기에 부정적 영향을 가져올 수도 있다. 또한, 외부 인력 채용으로 리스크 발생하거나 경력자 채용으로 인건비가 증가할 수 있다. 
 

4. 선발 논리

1) 수준(level)이란 한 자질과 이상적 자질 사이의 절대적 차이를 의미한다. 수준 차이가 크면 클수록 적임자일 가능성은 희박해지고 그만큼 선발될 가능성은 낮아짐(over- vs. under-qualification)
2) 형태(Shape)는 지원자의 각 자질과 이상적 자질 간에 유사한 패턴이 나타나는 경우를 의미한다. 상관관계를 구했을 때 상관계수의 값이 높게 측정되었다면 절대적 수준 차이에도 불구하고 그 지원자는 적임자라고 판단될 수 있다.
3) 복수 컷오프 방법은 선발과 관련된 자료들을 활용하여 탈락시키는 점수, 즉 컷오프를 설정하고 복수의 컷오프를 통과하는 지원자를 순차적으로 걸러내는(filtering) 방법을 말한다. õ 선발 절차에 있어 일정한 단계를 설정하고 각 단계에서 요구하는 최소한의 선발 기준을 통과한 사람에 대해서만 다음 단계의 선발 절차로 넘기는 순차적 선발방식(multiple hurdle)이다. 
 

5. 선발도구의 신뢰도(reliability)

시간 간격을 두고 여러 번 측정을 했을 때 측정치가 일정한 범위 내에서 일관성을 가지는 정도를 의미한다. 신뢰도를 확보할수 있는 방법으로는 시간 간격을 두고 여러 번 측정할 수 있는 실시-재실시(Test-retest), 동일 문제를 사용하여 재시험을 보게 되면 동일 유형의, 난이도가 유사한 시험을 재실시하여 신뢰도를 검증하는 대체형식 이용(equivalent form), 복수의 평가자가 동일 시점에서 동일한 평가대상을 평가할 때 평가자들이 얼마나 동일하게 평가하는지를 검증하는 것을 의미하는 평가자간 신뢰도(inter-rater reliability)가 있다. 

6. 선발도구의 타당도(Validity)

측정하고자 하는 속성을 정확하게 측정하였는가를 의미한다. 선발도구에 있어 가장 중요한 측정은 피평가자(지원자)의 미래 직무성과 또는 직무 학습능력을 예측하는데 있다. 

1) 기술적 타당도
(1) 내용 타당도(content validity) : 선발도구가 측정하는 내용이 실제로 근무하는데 있어서 작업상황과 직무행위와 유사한 내용을 담고 있는 정도를 나타내는 것이다. 내용 타당도가 높다는 것은 측정항목이 실제 작업상황과 직무행위를 편견없이 잘 대표하고 있다(unbiased representation of the domain)는 것을 의미한다. 
(2) 구성 타당도(construct validity) : 구성 타당도는 공인 타당도라고 부르는데 선발도구의 측정치가 이론적인 구성 또는 특질(theoretical construct or trait)을 가지는 정도를 나타낸다. 선발도구의 측정항목들이 얼마나 이론적 속성에 부합되고 논리적인지를 표시하는 지표로 볼 수 있다.

2) 준거관련 타당도
적용하는 시점에 따라 동시 타당도와 예측 타당도로 구분한다.
(1) 동시 타당도(concurrent validity) : 선발도구의 측정치가 선발대상자(지원자)가 “현재” 달성할 수 있는 직무행위의 측정치(예, 직무 성과)와 관련되어 있는 정도를 말한다. 이 경우 준거치와 예측치의 적용시점은 동일하다.
(2) 예측 타당도(predictive validity) : 선발도구의 측정치가 선발대상자(지원자)가 ‘미래’에 달성할 수 있는 직무성과와 관련되어 있는 정도를 말한다. 이 경우 준거치와 예측치의 적용시점은 동일하지 않고 “시차”가 존재한다.
 

7. 선발의 효용성

선발의 효용성이 높으면 선발에 있어 미래 직무성과를 예측하는 능력이 크므로 선발비용도 절감되고 우수한 인력을 선발할 가능성이 높아짐으로써 조직에 효익을 제공할 수 있다. 예측치의 타당도와 선발율은 선발의 효용성에 영향을 미치는 중요한 요인이다.
 
 
[인적자원관리] 인적자원관리의 개념 및 접근법, 태동과정(발전과정)

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