[인적자원관리] 인적자원관리의 개념 및 접근법, 발전과정

인적자원관리 개념 및 접근법

인적자원관리의 개념

1) 정의 : 인적자원관리란 전략적 가치를 지닌 인적자원을 기업과 근로자의 욕구를 함께 충족시키는 방향으로 확보, 개발, 보상, 유지하는 일련의 활동들을 말한다.

2) 활동 : 인력 확보 및 충원, 인력 개발 및 교육, 인력 평가 및 보상, 인력 유지 및 방출 등이 있다.

 

인적자원관리의 목표

: 경제적 목표와 사회적 목표를 조화롭게 해야 한다.

1) 경제적 목표 : 첫째, 인적자원을 적재적소에 투입함으로써 인사 배치의 효율을 높이기 위함이다. 둘째, 불필요한 직위와 직책을 폐지함으로써 인건비를 최소화하기 위함이다. 셋째, 직원의 선발을 최적화함으로써 필요한 인재가 등용될 수 있게 하기 위함이다. 넷째, 기계와 장비의 도입을 최적화하여 인적자원의 효율을 높이기 위함이다. 다섯째, 근로자들이 창의력과 경험을 발휘하도록 함으로써 인적자원의 잠재력을 최대한 활용하기 위함이다.
2) 사회적 목표 : 첫째, 임금 및 급여의 인상하고, 근로 시간의 단축하기 위함이다. 둘째, 개인적인 배려와 처우를 개선하기 위함이다. 셋째, 상급자로부터의 공정한 대우와 의사결정의 자율성을 확보하기 위함이다. 마지막으로, 고용 보장 및 호의적인 직장분위기 형성하기 위함이다.

인적자원관리의 접근법 ① 생산요소 vs 인적자본

인적자원관리를 생산요소(economic factors)의 개념으로 보는 '생산요소접근법'은 비용(labor costs) 개념으로 보며, 시간당 고정된 비용으로 판단한다. 평균, 표준적 개념이며 일정 시점의 비용으로 본다. 반면에 인적자원관리를 인적자본(human capital)의 개념으로 보는 '인적자본접근법'은 투자(investment)의 개념으로 보며, 부가가치(value added)로 판단한다. 역량 개념이며 생애 종합적인 개념으로 본다.

 

인적자원관리의 접근법 ② 의사결정 vs 갈등지향

조직은 생산성 향상과 인건비 절감을 위해 기업이 필요로 하는 우수한 인재를 확보하고 유지하고자 한다. 반면 개인은 기업으로부터 충분한 수준의 보살핌과 처우, 개발, 교육, 보상을 받고자 한다. 

 

인적자원관리의 접근법 ③ 시스템 vs 상황적접근

시스템이란 목표, 하위체계, 상호작용으로 구성되어 있다. '시스템적 접근법'은 인적자원관리의 과정과 체계를 이해하며 접근할 수 있다. 반면에, '상황적 접근법'은 상황 적합을 강조한다. 기업의 유형에 따라 상이한 인적자원관리 구조를 가지는 이유를 설명한다.

 

인적자원관리의 기원

인사관리의 출발점은 18세기 영국에서 일어난 산업혁명이다. 산업혁명 이전의 노동은 가사노동이나 동원된 (강제) 노동이었다. 임노동(賃勞動: 노동의 대가로 정당한 노임을 받고 고용되는 노동)은 산업혁명 이후에 가능해졌다. 산업혁명 이후 1800년대 말 노동자들의 열악한 근로조건을 개선하기 위한 인사관리 실무가 영국의 일부 사용자들에 의해 인적자원관리가 시행되었다. 노동자들의 인사와 복리후생문제를 해결하고 노동자들이 노동조합을 결성하는 것을 방지하기 위해서 “복지담당자(welfare secretary)”라는 직을 신설하였으며, 이들 복지담당자들은 근로자들의 교육훈련, 주거 문제 그리고 의료문제를 담당하여 도움을 주게 되었다.

1) 인적자원관리의 태동 과정 초기

1800년대 미국에서 인사관리 기능은 종업원 가운데 선임자에 의해 행해졌다. 선임 종업원들은 새로운 직원을 채용하고 신참자들을 교육훈련 시키는 일을 담당하였다. 당시 종업원들은 소액의 임금에 식사와 숙소를 제공받는 형식으로 보상받았다.  1911년부터 테일러(Taylor)에 의해 주도된 '과학적 관리법'이 인사관리의 발달에 도움을 주었다. 과학적 관리법은 생산작업에 필요한 기술을 가진 사람을 선발하였으며, 차별적 성과급을 도입하였고, 성과측정을 위한 직무분석을 하였다.

 

2) 인적자원관리의 태동 과정 중기

1930년대 하버드 대학의 메이요(Mayo) 교수는 호손공장에서의 실험 연구 결과를 토대로 '사회적 요인이 생산성에 긍정적 영향을 미친다'라고 주장했다. (A happy worker is a productive worker) 이는 과학적 관리법의 'economic man', 'mechanistic man' 패러다임이 'social man' 패러다임으로 전환되는 계기가 되었다. 1960년대에는 인간관계, 모티베이션의 중요성이 부각되었다.

 

3) 인적자원관리의 태동 과정 후기

1964년 미국 민권법이 제정되었고, 고용에 있어서 성, 종교, 인종, 피부색, 출신 국가를 이유로 한 차별이 금지되면서 인사관리에 있어 노동 관련 법률의 적용이 중요해졌다.

 

4) 현대적 인적자원관리

1970년대까지는 반응적(reactive) 관리에 머물러 있었다. 여기서 반응적 인사관리란 조직 내 어떤 필요성이나 문제가 발생했을 경우에만 무언가 조치를 취하는 관리를 의미한다. 1980년대부터 인사관리는 “인적자원관리”로 패러다임이 변화하였다. 인사관리의 중요한 기능으로 경쟁력 있는 인적자원의 확보, 개발, 활용을 강조하기 시작하였다. 인적자원관리에 선행적 관리(proactive management)의 중요성이 부각되고 있으며, 인사관리 부서는 cost center가 아니라 profit center가 되어가고 있다.

 

 

[인적자원관리] 인적자원계획 (수요예측, 공급예측)

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