[인적자원관리] 임금의 개념, 임금체계, 직능급, 직무급, 연공급

임금관리와 임금체계

1. 임금의 개념

근로자가 제공하는 노동에 대한 대가로 사용자가 지급하는 금전적·직접적 보상하는 것이다. 
사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 명칭 여부를 막론하고 임금, 봉급, 기타 근로의 대가로 지급하는 일체의 금품을 말한다. (근로기준법 제18조)
 

2. 임금에 대한 시각

근로자 입장에서는 근로자 자신 및 부양가족의 생계를 유지하는 기능 수행하고, 근로 생활의 질(quality of life)을 향상하는 기능 수행하며, 근로자의 사회적 욕구 및 존경 욕구를 충족시키는 기능 수행하는 것으로 본다. 
기업 입장에서는 노무비용으로서 원가의 상당 부분 차지하며 유능한 인력의 확보 및 유지에 중요한 역할을 한다. 또한, 경영자와 종업원 사이의 커뮤니케이션 역할을 하며, 노사 간의 갈등 해소와 산업평화를 유지하는 기능 수행한다.
 

3. 임금관리의 목적

임금관리는 동기부여와 조직유효성 증대한다. 임금은 동기요인으로서 종업원의 성과 달성을 위한 작업 모티베이션을 유발해 기업의 생산성 향상 및 경영성과의 증대를 가져오게 된다. 또한 임금관리는 공정성 확보와 노사안정성 실현한다.

1) 대외적 형평성은 외부 공정성으로, 조직을 외부와 비교하는 것을 말한다. 임금수준 관리가 이에 해당한다. 
2) 대내적 형평성은 내부 공정성 및 개인 공정성으로, 조직 내 직무 가치 비교하고, 조직 내 동일 직무 담당자 간의 연공 및 직능 비교, 동일 직무 담당자 간의 개인적 성과 및 공헌을 비교하는 것이다. 임금체계 관리 및 임금형태 관리가 이에 해당한다.

4. 임금수준(pay level)

1) 사용자에 의해 종업원에게 지급되는 평균임금률(평균임금액)이다. 임금수준 관리의 목적은 먼저, 대외적 경쟁력을 확보하기 위함이다. 제품시장에서는 노동비의 효율적 통제를 하여 경쟁력을 확보한다. 노동시장에서는 외부 공정성을 확보함으로써 우수인력을 확보하고 유지하기 위한 경쟁력을 갖는다. 또한, 종업원들의 생계비를 보장하기 위함이다. 종업원의 생활 안정 및 노동자의 재생산을 하고자 한다. 

2) 임금수준의 결정요인으로는 기업의 지불능력, 노동시장의 임금수준, 생계비, 최저임금제도(minimum wage system)가 있다. 
 

5. 임금체계(wage structure)

1) 임금체계란 임금 지급 항목의 구성 내용 또는 개별 종업원의 임금을 결정하는 기준을 의미한다. 임금체계의 관리는 개별임금(기본급과 임금인상)의 결정 기준, 즉 개별임금의 격차(Pay differential)를 무엇을 기준으로 결정하는가를 의미하며, 일반적으로 기본급의 성격에 의해 규정된다. 

2) 임금체계(기본급)의 결정 기준
먼저, 생활 보장의 원칙에 따라 연공(연령, 근속연수)을 바탕으로 결정하는 연공급이 있다. 
반면, 노동 대가의 원칙에 따라 직무내용 가치를 바탕으로 결정하는 직무급, 직무 수행 능력 가치를 바탕으로 결정하는 직능급, 성과가치를 바탕으로 결정하는 성과급이 있다. 
 

6. 연공급

1) 임금을 종업원의 근속연수를 기준으로 차별화해서 결정하는 제도로 입사 시에는 연령, 학력, 경력 등 속인적 요소를 감안하여 개인의 임금수준을 결정하고 입사 후에는 근속연수에 따라 임금수준을 결정하는 임금체계를 말한다. 연공 요소가 증가함에 따라 숙련도나 직무 수행 능력이 신장한다는 논리에 근거를 두고 있다. 종업원의 생활 보장의 성격이 강하며, 전통적인 유교 사상과 신분사상에 뿌리를 두고 있다. 연공급의 유형은 근속연수에 따른 승급액 일정하고, 승급률이 체감하는 ‘정액 승급형’, 근속연수에 따라 승급액 증가하며, 승급률 일정한 ‘체증 승급형’, 근속년수에 따라 승급액 감소하는 ‘체감승급형’, 체증 승급형과 체감 승급형을 결합한 형태인 ‘S자형 승급형’이 있다. 

2) 연공급의 장점은 고용안정 및 생활 안정을 보장한다는 것이다. 또한, 기업에 대한 귀속의식 고양하고 노사관계의 안정화 도모할 수 있다. 교육훈련의 효과를 상승하며, 조직의 질서 및 사기 유지를 유지한다. 반면 연공급의 단점으로는, 직무 가치나 능력적 요소는 반영되지 않는다는 것이다. 따라서, 소극적인 근무태도 야기하며 동일 노동에 대한 동일 임금 실시를 곤란하게 한다. 임금의 공평성 원칙의 실현이 어렵고 인사 체증과 인건비 부담을 일으키기도 한다. 또한, 생산성 및 경쟁력 저하 초래하기도 한다.

7. 직무급

1) 직무의 중요도, 난이도, 책임도, 작업조건 등을 기준으로 각 직무의 상대적 가치를 평가하고 그 결과에 따라 임금을 결정하는 것으로 ‘동일 노동에 대한 동일 임금’의 원칙에 입각한 가장 합리적인 임금체계다. 노동의 질과 양에 따라 결정되므로 가장 합리적인 제도이며, 초과하는 능력이나 자격 수준은 임금에 반영되지 않는다. 계층화된 직무의 직급별 임금, 즉 직계 급이라 할 수 있다. 횡단적인 노동시장 임금의 형성에 바탕을 두고 있다. 유형으로는 개별직무급과 직급별 직무급, 단일직무급, 범위 직무급이 있다. 

2) 직무급의 장점으로는 직무 간의 공정한 임금 격차를 유지하고 임금 배분의 공정성을 확보한다는 것이다. 또한, 노동력의 효율적인 이용과 인건비의 효율성 증대에 기여하며, 유능한 인력의 확보와 활용에 용이하다. 하지만, 단점으로는 직무분석 및 직무 평가의 절차가 복잡하고 객관적인 평가 기준의 설정이 곤란하다는 것이다. 직무가 표준화되지 않고 노동시장이 폐쇄적인 경우 성공적 도입이 어렵다. 또한, 동양적인 기업풍토 아래에서 실시의 어려움이 많으며 노동조합의 반발도 심한 편이다. 
 

8. 직능급

1) 종업원의 직무 수행 능력(직능)의 발전단계에 따라 일정한 자격 기준(직능자격등급)을 설정하고 이를 기준으로 임금을 결정하는 임금체계이다. 직무의 확정 및 직무 표준화를 필요로 하지 않으며, 직무내용이 아닌 직무능력 중심이기 때문에 직무평가가 꼭 필요한 것은 아니다. 종업원의 근속연수, 학력 등 연공 요소도 포함하여 다면적인 기능에 의존하기 때문에 고정적인 직무에 한정된 것이 아니고 타협적인 성격이 강하다. 유형으로는 단일형 직능급과 병존형 직능급, 직능등급별 직능급과 능력 평점별 직능급, 단일임금률 직능급과 범위 임금률 직능급이 있다.

2) 직능급의 장점으로는 능력주의적 인사관리 실현하고, 종업원의 자기 계발 의욕을 자극하며 동기유발을 통한 생산성 향상에 기여한다. 임금의 공정성 실현 및 유능한 인재를 유인하고 확보하며 직무를 전제로 연공도 반영하기 때문에 한국기업에 적합한 임금제도이다. 하지만 단점으로는 직능의 파악과 평가 방법 및 평가 기준의 선정이 어렵다. 또한, 직능신장을 기대하기 어려운 직업군에서는 도입이 곤란하다. 
 
 
[인적자원관리] 인적자원의 경력관리, 승진관리

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