[인적자원관리] 임금의 형태 (연봉제, 성과배분제)

임금형태

1. 임금형태란?

임금 지급이 무엇을 기준으로 산정되는가를 나타내 주는 개념이다. 종업원에 대한 임금의 계산 및 지급 방법을 의미이다.

 

2. 임금형태의 유형

1) 시간급(time payment)
시급제, 일급제, 주급제, 월급제, 연봉제가 그의 종류이다. 근로자의 작업량이나 작업성과에 관계없이 근로 시간을 단위로 임금액을 산정하고 지급하는 방식이다. 

2) 성과급(pay for performance)
종업원이 특정 과업을 달성한 결과에 따라서 받는 변동적인 임금이다. 성과측정기준에는 생산량, 판매량, 이윤액, 고객만족도가 있다.

 

3. 연봉제 

1) 의의 : 개별 종업원의 임금을 직무 수행 능력이나 업적 및 공헌도 등을 평가한 결과에 따라 1년 단위로 결정해 차등 지급 하는 임금제도이다.

2) 특징 : 능력·업적 중심의 전략적인 임금 제도로서 변동급 특징을 가지고 있다. 업무 성과에 따라 임금이 차별화되는 개별 성과급 제도이다.

3) 장점 : 임금의 공정성 확보를 통해 종업원 동기부여하고, 능력개발을 촉진하며, 생산성 향상 기대할 수 있다. 또한, 우수인재의 확보와 유지 가능하며, 인건비의 효율적 관리할 수 있고, 실적주의의 강화 및 책임감 부여를 통한 경영의식 제고할 수 있다. 상사와 부하 간의 의사소통이 원활해진다. 

4) 단점 : 종업원 개인 간의 지나친 경쟁의식을 유발하고, 위화감 조성할 수 있다. 성과에 대한 평가가 객관적이고 공정하지 못하면 조직의 동요를 일으키며, 노사 간 갈등 증폭시킬 수 있다.  연봉액의 급격한 감소는 종업원의 사기 저하하기 때문에 좋지 않은 영향을 가져올 수 있다. 또한, 우리나라의 경우 선임자 우대 원칙과의 갈등이 유발되어 조직의 안정성 해친다.

5) 유형
(1) 연봉 구성 방식에 따른 분류하는 방식으로 총액 연봉제(기본급, 제수당, 상여금을 하나로 통합해서 연봉 하나로만 구성된 형태), 부분 연봉제(월 급여에 해당하는 기본연봉과 업적에 대한 상여금에 해당하는 업적연봉(업적상여)으로 구성된 형태)가 있다.
(2) 연봉 인상 방식에 따른 분류하는 방식으로 누적 연봉제(실적이 좋은 사람에게는 임금을 더 많이 주는 방식으로 임금이 매년 계속 누적되는 제도), 비누적 연봉제(실적이 나쁜 사람의 임금을 줄여서 실적이 좋은 사람에게 주는 것으로 전년도 임금수준에서 올라갈 수도 있고 떨어질 수도 있는 가감급이 동시에 이루어지는 제도)가 있다.

6) 성공적인 연봉제를 위해서는?
(1) 연봉제 ‘도입’을 위한 전제조건은 다음과 같다. 첫 번째로 성과 지향적인 가치관, 상호경쟁의식, 객관적인 인사고과를 수용할 수 있는 분위기 혹은 풍토가 조성되어야 한다. 두 번째로, 상호 불신의 노사분위기에는 갈등을 심화시킬 수 있으니 주의해야 한다. 마지막으로, 직무분석과 직무평가 등 직급체계의 개선이 선행되어야 한다. 
(2) 성공적인 연봉제 ‘운영’을 위해서는 다음 사항을 유의해야 한다. 인건비 통제를 주된 목적으로 한다면 실패할 가능성이 높다. 또한, 고과기준의 개선 및 고과 기법의 다양화 등 평가시스템의 개선과 고과자의 훈련을 강화 등이 성공적인 운영의 관건이다. 마지막으로, 모든 종업원에게 일률적으로 적용하면 성공할 수 없으며, 처음부터 연봉 격차를 크게 하면 성공할 수 없다.

 

4. 성과배분제

1) 의의
기업의 노사 공존공영을 목표로 창출된 경영성과를 노사 간에 적절하게 배분하는 제도이다. 근로자가 기업·공장·부서가 설정한 목표 매출액이나 이윤, 생산성 등의 경영성과 증진에 기여하고 그 대가로 경영 성과의 일정부분의 배분에 참여하는 제도로 임금 외에 사후적으로 현금, 주식 등의 형태로 지급되는 변동적 보상제도이다. 

2) 특징
보상(상여금)이 사전에 정해진 공식에 의해 결정되고, 경영성과에 따라 사후적으로 변동적인 집단 인센티브이다. 근로자의 경영참가의 한 유형으로 볼 수 있으며, 노사협력과 기업의 경쟁력 강화를 위한 새로운 보상전략의 핵심으로 도입이 증가하는 추세이다.

3) 집단 성과급 : 생산성 이득 분배 제도(gain sharing plan)로 생산성 향상을 통한 조직 성과개선뿐 아니라 근로 생활의 질을 향상하는 방안으로 실시가 급격히 증가하였다. 종류로는 스캔론 플랜(Scanlon plan), 럭커플랜(Rucker plan), 임프로쉐어 플랜(Improshare plan), 맞춤형이득배분제도(Customized plan)가 있다. 

4) 조직 성과급 : 이윤(이익)분배 제도(profit sharing plan)로, 기업에 일정 수준의 이익이 발생했을 때 일정 부분을 노사 간 교섭에 의해 사전에 정해진 방식에 따라 종업원들에게 상여금 형태로 지급하는 제도이다. 현금분배제도, 이연분배제도, 복합분배제도가 있다.

5) 스톡옵션
회사가 경영자 및 종업원들에게 장래의 일정한 기간 내에 사전에 약정된 가격으로 일정 수량의 자사주를 매입할 수 있는 권리를 부여하는 제도이다. 기업가치의 증가가 시장의 주식가격에 반영되면 주식의 가격상승으로 자본이득을 얻게 되어 근로의욕 상승시키고, 주식 혹은 주가에 근거한 주식 연동형 장기 인센티브이다. 종류로는 인센티브 스톡옵션(incentive stock options: ISO), 비적격 스톡옵션(non-qualified stock options: NQSP), 주식평가보상권(stock appreciation rights: SARs)이 있다. 임직원의 동기부여를 하고, 유능한 인재 확보&유지하고, 경영성과의 증대와 주가 상승하는 효과가 있다.

6) 역량급 - 기술급
종업원이 수행하고 있는 기술이 아니라 보유하고 있는 기술의 종류와 수준에 따라 임금이
결정되는 제도이다. 제조업(조립업무)에 많이 적용되며, 4단계에서 8단계의 수준이나 기술블록(blocks)으로 구성된다. 단계별로 설정된 기술 혹은 기술 블록의 종류와 수준을 습득하여 다음 단계로 나가며 이에 따라 책정된 임금을 받는다.

7) 역량급 - 지식급
종업원이 보유한 지식의 종류와 수준에 의해 임금 결정하는 것이다. 지식 중심의 다양한 서비스를 제공하는 서비스직이나 팀에서 많이 사용된다. 은행 및 보험회사에서 실시하는 경우가 많다.

8) 브로드밴딩
전통적인 다수의 계층적인 임금구조를 통합해서 보다 폭넓은 광역화된 범위를 갖는 소수의 임금등급(pay grade)으로 축소하는 것이다. 직무급 체계에서 직무(혹은 임금)등급 수는 축소하되 등급 내 범위는 광역화하는 것으로, 광역화된 직무(임금) 등급 체계라 할 수 있다.

 

[인적자원관리] 인적자원의 경력관리, 승진관리

[인적자원관리] 인적자원의 경력관리, 승진관리