[인적자원관리] 인적자원계획 (수요예측, 공급예측)

인적자원계획

1. 인적자원계획의 의의

현재 및 미래 각 시점에서 기업이 필요로 하는 인원의 수를 예측하고, 이에 대한 기업 내부와 외부의 인력공급을 계획해서 인력의 수급을 조정하는 계획 활동을 의미한다. 인적자원계획은 노동력 부족 또는 과잉을 예측하고 그 결과에 따라 인력을 감축하거나 조달하는 활동을 의미한다. 하지만 여기에 구성원의 능력을 개발하는 내용 또한 포함하게 된다. 인력의 수급계획에 있어서 인원수라는 양적 측면 뿐만 아니라 기능, 지식, 능력과 같은 질적 측면도 중요하게 고려될 수 있다.
 

2. 인적자원계획의 수립 과정

인적자원의 수요와 공급이 예측되면 인적자원담당자는 균형 여부를 살펴서 적절한 조치를 마련하여 인적자원 수급 불균형 조정한다. 

1) 환경 분석 : 조직에 영향을 미치는 경제적, 기술적, 사회·문화적, 정치·법률적 환경 등 외부 환경이 조직의 인력의 수요와 공급에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하는 것이다. 외부 환경 요인과 내부 환경 요인으로 나누어 분석한다.
(1) 외부 환경 분석 : 경제환경의 변화를 정확히 예측하여 어떤 분야에서 인력 수요가 팽창할 것이고 어떤 분야에서 인력과잉이 발생할 것인가를 예상하여 인력계획을 수립하지 않으면 인재 부족이나 과잉 인력 발생의 어려움을 겪을 가능성이 높다.
(2) 내부환경 분석 : 인적자원의 수요와 공급에 영향을 미치는 내부환경에는 조직의 전략적 의사결정, 과업구조, 인력의 수급 상태 등 많은 요인이 있으며 특히 조직의 전략계획은 인적자원수요에 매우 중요하다. 

2) 인적자원 수요예측 : 조직이 미래에 필요로 하는 인적자원의 질과 양을 추정하는 과정이다. 
(1) 계량적방법 – 추세분석 : 인적자원의 수요와 밀접한 관계를 가질 것으로 예측된 변수를 선정하여 그 변수와 인적자원 수요 간의 관계가 과거에 어떠한 추세로 전개되었는지 살펴보는 것이다. 과거 인력변화에 관련된 요인이 무엇인가 확인하고, 과거 인력변화 요인과 인력 규모에 대한 관련성 파악하며, 종업원의 연간생산량을 계산, 과거의 자료로 노동생산성의 추세를 파악하는 것이다. 또한, 노동생산성의 추이 파악. 계절적, 이상적 요인 제거하고, 미래 특정 시점의 수요인력 예측하는 것이다. 
(2) 계량적 방법 - 회귀분석 : 인적자원 수요 결정에 영향을 미칠 수 있는 다양한 요인들의 영향력을 계산하여 조직의 미래 인적자원수요를 예측하는 방법이다. 회귀분석의 장점은 현재의 자료를 통해 미래를 보다 과학적으로 예측할 수 있는 장점이 존재한다. 회귀방정식 도출에 필요한 충분한 과거의 자료가 있어야 하고 설명변수와 인력수요 사이의 유의한 상관관계가 존재해야 한다.
(3) 정성적 방법 - 명목 집단 기법(nominal group technique) : 서로 다른 분야에 종사하고 있는 사람들을 명목상 집단으로 간주하고 이들로부터 자유로운 아이디어를 받되 문서로 받음으로써 문제의 답에 대한 익명성을 보장하고 반대 논쟁을 극소화하는 방식이다.
(4) 정성적 방법 - 델파이 기법(Delphi technique) : 특정 문제에 있어 다수의 전문가들이 의견을 종합하여 미래의 상황을 예측하고자 하는 방법. 일종의 집단 의사결정기법이며 다양한 분야에 활용될 수 있는 기법으로 외부의 인적자원 전문가, 내부의 관리자, 전문 스텝들을 대상으로 하여 의견을 고려해야 한다.

3) 인적자원 공급예측 : 장래의 특정 시점에서 조직이 필요로 할 유형의 인력을 조직 내부와 외부로부터 어느 정도 충당할 수 있을 것인가를 미리 추정하는 과정이다. 인적자원의 공급 원천은 조직의 내부와 외부이다. 조달할 수 있는 내부 인력을 추정 후 조직 외부로부터 공급받을 수 있는 인력 규모를 예측한다. 내부적으로 조달할 수 있는 인력을 예측하기 위해서는 조직 내의 인력변동이 어떻게 이루어지는지 파악하여야 하고, 외부 인력은 외부 노동시장의 영향을 받기 때문에 외부 인력의 수급 상황을 고려하여 공급량을 예측한다.
(1) 기능목록 (skill inventory) : 개인의 직무 적합성에 대한 정보를 정확하게 찾아내기 위한 장치로, 개인이 보유하고 있는 기능, 조작이 가능한 기계· 장비·도구, 현재 담당하고 있는 직무의 내용 및 책임의 정도, 교육 수준, 경력, 교육훈련, 직무성과, 강점 및 약점 등이 나타나 있다. 
(2) 마코브분석(markov chain) : 시간의 흐름에 따른 개별 종업원들의 직무이동확률을 파악하기 위해 적용. 내부 노동 시장의 안정적 조건 하에 종업원의 승진, 이동, 이직 등의 일정 비용 적용하여 미래의 특정 기간동안 현재 인원의 변동을 예측하는 방법이다. 
(3) 대체 분석(replacement chart) : 조직 내 특정 직무가 공석이 된다고 가정할 경우 누가 여기에 투입될 수 있는가를 일목요연하게 파악할 수 있도록 나타낸 표로써 조직 내에 존재하는 다양한 직무를 나타냄과 동시에 각각의 직무로 승진할 수 있는 사람들을 나타낸다. 장점으로는 일목요연하고, 인적자원정보시스템과 연계되어 사용된다는 점이 있다.

3. 인력의 균형을 추구할 수 있는 방법

1) 수량적 조정
(1) 조직퇴직제도(early retirement program) : 일정 연령에 도달한 구성원이 조기에 퇴직하여 제2의 인생을 시작할 수 있도록 기회를 제공하면서 동시에 조직 내 인력과잉과 이에 따른 경력 정체현상을 인원 감소를 통해 완화하고자 하는 제도이다.
(2) 다운사이징(downsizing) : 조직의 경쟁력 제고를 위해 다수의 인력을 계획적으로 감축하는 제도이다.
(3) 정리해고(lay-off) : 정리해고는 ‘경제적·산업 구조적 또는 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획에 따라 남는 근로자를 감축하거나 그 인원 구성을 바꾸기 위해 행하는 해고’로 정의된다. 정리해고의 요건으로는 (1) 긴박한 경영상의 필요 발생하고 (2) 해고 회피 노력했으며, (3) 합리적 정리기준의 설정과 선별의 공정성 확보하고, (4) 노동조합 또는 근로자 대표와의 성실 협의한 후에 (5) 해고를 실시하는 것이다. 

2) 기능적 조정
(1) 직무분할제(job sharing) : 하나의 풀 타임 업무를 둘 이상의 파트타임 업무로 전환 시키는 것으로, 근로자가 직무에 대해 동등한 책임을 지는 수평적 분할을 의미한다. 장점으로는 인력 활용의 유연성을 제고하며, 업무의 적용 범위 및 영속성의 유지가 가능하다는 것이 있다. 또한, 기능과 경험의 폭을 확대할 수 있으며, 직무 분할제를 통해 특수 업무팀을 만듦으로써 인적자원관리의 다양한 목적을 효율적으로 달성할 수 있다.
 
[인적자원관리] 인적자원 교육훈련

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