[인적자원관리] 직무평가와 인사평가(직무평가방법, 인사평가 종류, 목표관리법, 다면평가)

직무평가와 인사평가

직무평가란?

조직 내 직무들을 일정한 기준에 의해 서로 비교하여 직무 간의 상대적 가치를 결정하는 체계적인 활동을 말한다. 직무 가치는 목표 달성에 대한 직무의 공헌도로 평가. 일반적으로 직무의 난이도, 중요도, 위험도를 평가하는 것이다. 직무평가의 목적은 (1)임금수준 결정하고 (2) 인력의 확보와 배치하여 (3) 구성원 능력을 계발하기 위함이다.

 

직무평가 방법

1) 서열법
직무들의 상대적 가치를 해당 직무들에 대해 기업의 목표 달성 관련 중요도, 직무 수행상의 난이도, 작업환경 등을 포괄적으로 고려하여 그 가치에 따라 서열을 매기는 방법이다.
2) 분류법
등급 법이라고도 하며 미리 몇 개의 등급을 만들어 놓고 각 등급에 해당하는 직무 요소들의 기준을 설명해 놓은 다음에 직무를 조사하여 각 기준에 부합되는 등급에 분류 배치하는 방식이다.
3) 점수법
직무의 가치를 점수로 나타내어 평가다. 즉, 직무를 평가 요소에 따라 분해하고 요소별 중요도에 따라 점수를 부여한 후, 점수를 합산하여 직무의 상대적 가치를 평가하는 것이다.
4) 요소비교법
핵심이 되는 몇 개의 기준직무를 선정하고 각 직무의 평가 기준을 기준직무의 평가 요소와 비교함으로써 모든 직무의 상대적 가치를 결정하는 방법이다, 직무의 상대적 가치를 임금액으로 평가할 수 있다는 점이 특징이다.

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인사평가란?

조직 내 여러 직무에 종사하는 종업원의 (1) 근무 성적, (2) 능력, (3) 업적, (4) 태도 등을 검토하고 평가하여 이들의 상대적인 가치를 결정하고 시행하는 제도이다. 인사 평가의 목적은 종업원의 적성, 능력 등을 파악하여 적재적소에 배치하고, 현재 능력 및 잠재 능력을 평가하여 성장 기회 제공하고 인력개발 수립에 요청되는 타당한 자료를 제공한다. 성과를 측정하여 보상 및 승진 결정에 활용하고, 직무 수행상 결함을 발견하고 개선 기회 발견하여 근로 의욕을 높이기 위함이다. 

 

평가대상에 따른 평가 방법

과거에는 상급자에 의한 하급자 평가(하향식 평가)가 일반적이었다. 90년대 이후에 하급자에 의한 상급자 평가(상향식 평가)제도가 일부 대기업에서 도입되기 시작했으며, 2000년대 이후 바람직한 평가로 360도 평가(다면평가)가 자리 잡고 있다.

 

평가의 종류

전통적(과거 지향적) 평가는 일정 기간 피평가자의 업적, 업무 관련 행동 등을 평가자가 기억하여 기록 후 이를 평가에 반영하는 것이다. 잠재력 평가(미래 지향적)는 개별 종업원의 능력과 적성, 소질을 미리 파악하여 적절한 업무 분야에 배치하고 조직이 미래에 예측되는 변화에 대처하기 위해 능력 있는 구성원들을 미리 걸러낼 수 있다.

1) 상대평가 - 서열법
피평가자의 업적이나 가치에 대해 서열을 매기는 방법이다. 관대화나 중심화 경향을 줄일 수 있는 장점이 있다. 인원이 너무 많으면 평가가 어렵고 적으면 평가 의미가 없다는 단점이 있다. 

2) 상대평가 - 강제할당법
사전에 범위와 수를 결정해 놓고 피평가자를 일정한 비율에 맞추어 강제로 할당하는 방법이다. 관대화나 중심화 경향을 사전에 방지 가능하다는 장점이 있다. 평점 단위 간 인원수가 상이함에 따라 피평가자의 평가 결과가 유리 또는 불리하게 나타날 수 있는 가능성 존재한다는 단점이 있다. 

3) 절대평가 - 평정척도법
피평가자의 능력과 업적 등을 일련의 연속척도 또는 비연속척도에 의해서 평가하는 가장 오래된 평가 방법이다.

4) 절대평가 - 대조표법
직무상의 행동을 구체적으로 표현하여 피평가자를 평가하는 방법으로 피평가자의 행동에 대해 사전에 평가항목을 정해놓고 이것에 의해 체크하는 방법이다. 

5) 절대평가 - 서술식 평가법
일정한 능력 수준 이상의 고위직 평가에 주로 사용한다, 일정한 형식 없이 피평가자의 활동에 대한 평가를 서술식으로 기록하는 방법이다.

행위기준평가(BARS)

피평가자의 실제 행동을 관찰하여 평가하는 법이다. 다양하고 구체적인 직무에 적용이 가능하며, 특정 직무에 대한 성과를 정의하여 직무수행자가 구체적으로 인식하여 업무를 수행할 수 있도록 한다. 객관성과 공정성이 높고, 평가자 간 신뢰성을 높일 수 있으며, 성과향상과 업무개선 효과가 있다는 장점이 있다. 반면에, 개발에 시간과 비용이 많이 소요되고, 평가의 대상이 되는 행동 지표에 영향을 받게 되므로 피평가자의 다른 행동을 고려하거나 회상하기 어렵다는 단점이 있다.

목표관리법(MBO)

1) MBO 평가의 조건
목표관리에 의한 평가는 특정 기간 내에 달성할 특정 목표를 평가자와 피평가자간의 협의에 의해 설정하고 기간이 종료된 후에 달성 여부를 평가하는 결과 지향적 평가 방법이다.
2) 목표설정의 ‘SMART’ 원칙
S : Specific (목표가 구체적이어야 한다.)
M : Measurable (측정이 가능해야 한다.)
A : Achievable (달성 가능하면서도 도전적이여야 한다.)
R : Result-oriented (결과 지향적이어야 한다.)
T : Time-bound (시간 내에 처리할 수 있어야 한다.)

다면평가(360도 평가)

다면평가란 상급자가 하급자를 평가하는 하향식 평가의 단점을 보완하여 상향식 평가, 동료에 의한 평가, 고객에 의한 평가 등 다양한 평가자에 의한 평가를 시행하는 것을 말한다. 
다면평가의 선결 요건으로는 공정(fairness), 정확(accuracy), 협조(cooperation), 신뢰 가능성(reliability), 익명성(anonymity), 수용성(acceptance)이 중요하다. 
다면평가는 조직 내 커뮤니케이션의 활성화하고, 평가자가 다양해짐으로써 피평가자에 대한 장단점 파악에 효과적이며, 평가의 신뢰성 향상(다수의 평가의견을 종합)되며, 구성원의 평가능력 향상에 도움이 된다는 장점이 있다. 그러나, 평가가 인기 투표 방식으로 전락할 위험성이 있으며(부하에 의한 상향 평가), 동료에 의한 평가에는 주고받기식으로 전락할 가능성이 있고, 평가자 신원에 대한 기밀이 지켜지기 어렵다는 단점이 있다. 

 

 

[인적자원관리] 인적자원의 경력관리, 승진관리

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